發(fā)現(xiàn)員工的第二才能

什么是第二才能？

還記得員工來應聘時遞交的簡歷嗎？上面是否列出了一些與工作要求沒有直接關系的技能呢？比如，一個做軟件工作的員工除了精通編程外，還擅長兩國外語，且在此之前曾做過一段時間的銷售。對，這些就是員工的“第二才能”。

Leading and Learning公司的CEO 布萊爾說：“每個職位大概只用到了員工三分之一的才能。另外剩下的三分之二都沒有得到利用?！边@對公司來說，是十分巨大的損失。那么，如何發(fā)現(xiàn)以及充分利用員工這剩下的三分之二的才能，為公司創(chuàng)造更大的價值呢？

一、導師制

為每個員工指派一名導師。導師要與員工培養(yǎng)起一種親密的私人關系，從而了解員工尚不為人知的經(jīng)歷和才干。通常，導師一職都是由部門經(jīng)理人來擔當?shù)摹?BR>
導師應該去了解，員工在工作之外還有哪些興趣愛好。當然這些興趣愛好必須能為公司增加價值，比如員工正在從事一項職業(yè)技能培訓。導師要把每個員工的第二才能牢記于心。當公司在未來某天需要這些才能時，它就能派上大用場了。

“接班人計劃”是個行之有效的方法。它能敦促經(jīng)理人去主動發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢及潛能。

二、開放的文化

在公司里培養(yǎng)一種暢所欲言的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工更愿意回顧過往的經(jīng)歷，更愿意暢談自己的夢想，更愿意展現(xiàn)自己不為人知的才能。從中便能發(fā)現(xiàn)公司未來所需要的能力。

要讓員工知道，他們是公司未來的一部分，而不只是企業(yè)機器上的一個小齒輪。要在員工與企業(yè)之間培養(yǎng)良好的關系。經(jīng)理人與其詢問員工的工作技能，倒不如多問問員工的目標和理想，讓員工感覺到公司對自己的重視。

如果某一新職位恰好需要某位員工的特殊技能，不妨發(fā)封郵件告訴他。這樣做不僅是在給員工提供新機會，更重要的是為公司保存了有能力的人。

三、辯證地評估

除了評估員工在目前的職位上是否稱職外，還要從公司的長遠發(fā)展來考慮。優(yōu)秀的經(jīng)理人會找出員工的優(yōu)勢所在。也許員工在現(xiàn)在的崗位上并不合格，但卻說不定非常適合未來所需要的一個崗位。

經(jīng)理人要不斷地思考員工能做什么，以及在今后的發(fā)展道路上，員工能擔任什么角色。

四、致力于員工的發(fā)展

鼓勵員工繼續(xù)學習或加入專業(yè)協(xié)會。這樣能表現(xiàn)出你很關心員工的職業(yè)發(fā)展，而且這也是在為公司培養(yǎng)人才。如果公司總是先在內(nèi)部尋找合適的人才，員工會更加忠于公司。即使有競爭對手來挖角，員工也更愿意選擇在內(nèi)部得到提升。

來源：世界經(jīng)理人