一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，在很多很多企業(yè)中，戰(zhàn)略往往僅僅限于高層們進(jìn)行的宣傳教育。戰(zhàn)略之后，人力資源管理者做的工作還是招招人、跑跑福利、發(fā)發(fā)工資、年底時(shí)整整考核；營(yíng)銷人員還是如同過去一樣拉客戶；生產(chǎn)人員還是按照過去的方式進(jìn)行生產(chǎn)......,各種基于戰(zhàn)略的、基于能力的人力資源管理理論，整合營(yíng)銷、關(guān)系營(yíng)銷的理論，柔性生產(chǎn)、即時(shí)生產(chǎn)的理論也常常成為中層管理者中的名詞而已。就象一個(gè)沒有力量的鞭子而已，力量到了末段已經(jīng)毫無力量。將一個(gè)人力資源管理人員的日常工作按時(shí)間打印出來，會(huì)發(fā)現(xiàn)除了類似于自我培訓(xùn)的各種會(huì)議之外，真正產(chǎn)生價(jià)值的日常工作與過去沒有本質(zhì)區(qū)別；到一些號(hào)稱渠道為王的電子品營(yíng)銷終端的電子市場(chǎng)去看看，除了廣告?zhèn)鬟f到消費(fèi)者中的價(jià)值外，一個(gè)國(guó)際著名的品牌和一個(gè)個(gè)體戶在面對(duì)消費(fèi)者的時(shí)候又有什么本質(zhì)區(qū)別？......當(dāng)戰(zhàn)略無法傳到底層或終端的時(shí)候，戰(zhàn)略到底又在“戰(zhàn)略”什么？
這帶給我們可思考兩個(gè)問題：
一是戰(zhàn)略應(yīng)該以什么樣的方式體現(xiàn)。當(dāng)戰(zhàn)略無法描述的時(shí)候，又怎么能夠指望其執(zhí)行呢？理論化的戰(zhàn)略制定方式當(dāng)然有很多，經(jīng)典教科書會(huì)教人們從使命到價(jià)值觀、愿景、目標(biāo)一系列地進(jìn)行，然后是高層通過不同場(chǎng)合不斷地演繹、宣傳。問題恰恰常出在這里。當(dāng)整個(gè)社會(huì)從傳統(tǒng)諸子百經(jīng)、伊索語(yǔ)言、清宮漢史中挖掘管理哲理的時(shí)候，受到啟發(fā)的每個(gè)企業(yè)高層似乎都在形成自己一套管理思想，并不斷在對(duì)外宣傳過程完善。無疑這些啟發(fā)對(duì)個(gè)人來說是很有效的，可是當(dāng)用這些語(yǔ)言去解釋戰(zhàn)略的時(shí)候，誰又能知其所云呢？許多企業(yè)的高層講話要么是類似于務(wù)虛的政治報(bào)告，要么就類似于玄學(xué)的哲學(xué)論文，或者類似于藝術(shù)化的文學(xué)雜談，管理者不能用管理語(yǔ)言去描述戰(zhàn)略的時(shí)候，又怎么能夠指望下屬于離開會(huì)場(chǎng)馬上投入行動(dòng)呢？于是這類會(huì)議就類似于管理者之間的談心會(huì)議，類似于發(fā)言者一種身份確認(rèn)的會(huì)議。
二是戰(zhàn)略用什么樣的方式傳統(tǒng)到中層管理者身上進(jìn)而到達(dá)員工那里。我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里的生產(chǎn)任務(wù)可以分解到每日的行動(dòng)中，營(yíng)銷目標(biāo)（也往往僅限于目標(biāo)激勵(lì)）可以分解到每個(gè)人身上，可是很多管理工作卻無法落實(shí)到管理者的每日行動(dòng)之中。太多的問題是年年提，月月要求改善，但年年歸零，月月重復(fù)。宏觀一點(diǎn)的建議和計(jì)劃都可以列，如“提升人力資源管理能力”、“加強(qiáng)質(zhì)量管理”甚至“用制度管理人，而不是人管人”之類都可以說，但再具體往下落實(shí)一點(diǎn)，如誰負(fù)責(zé)這事，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、階段成果之類，馬上會(huì)各種理由和借口，諸如“事情太多，根本沒有時(shí)間”、“不是一個(gè)部門所能完成的”之類，于是在宏觀層面只能是說說而已。當(dāng)戰(zhàn)略沒有一種邏輯落實(shí)到管理者肩上的時(shí)候，戰(zhàn)略只能是一個(gè)口號(hào)而已。很多企業(yè)往往也能靠天吃飯，行業(yè)狀況好的時(shí)候效益好點(diǎn)，差的時(shí)候誰也無能為力。如果真是這樣，一個(gè)大企業(yè)和一個(gè)小企業(yè)又有什么真正的區(qū)別。
當(dāng)然，聳人聽聞的語(yǔ)言只是針對(duì)極端情況來說的。很多企業(yè)在不斷強(qiáng)化戰(zhàn)略意識(shí)中，也在不斷前進(jìn)著，總是有些改進(jìn)的。戰(zhàn)略無疑是重要的，但并不是所有的戰(zhàn)略從高層腦海中到下屬尤其是中層的腦海中，從下屬腦海到具體行動(dòng)中都不會(huì)打折。
我們?cè)倩氐搅嗽瓉淼膯栴}，戰(zhàn)略到底“戰(zhàn)略”什么？
這個(gè)問題可能有很多答案，不同人的有不同的理解，全面論述不是本文的目標(biāo)。這里，只想帶給大家?guī)讉€(gè)可供探討的問題，一是戰(zhàn)略用什么方式可以可視化？也就是如何用組織能夠溝通的語(yǔ)言進(jìn)行闡述，用可衡量的要素去構(gòu)成戰(zhàn)略？務(wù)實(shí)一點(diǎn)的來說，別人從你的報(bào)告中怎樣才能更多地找出具體行動(dòng)的指南；二是戰(zhàn)略如何能夠轉(zhuǎn)化為管理者一個(gè)個(gè)工作項(xiàng)目，將戰(zhàn)略落實(shí)為管理者一個(gè)個(gè)不斷完成的具體行動(dòng)，也就是如何能夠?qū)⑿袆?dòng)計(jì)劃項(xiàng)目化？務(wù)實(shí)一點(diǎn)來說，你的戰(zhàn)略怎么能夠變成管理者的具體日常工作，就象生產(chǎn)任務(wù)一樣有責(zé)任主體、有可檢查的成果、有關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)。當(dāng)然如果你愿意還可以思考這樣的問題，都說戰(zhàn)略決定組織，為什么組織有清晰的責(zé)任界定，部門職責(zé)和崗位說明書做的非常漂亮，但到具體做事的時(shí)候卻還是一團(tuán)糟糕？都說績(jī)效考核基于戰(zhàn)略而定，績(jī)效管理而非績(jī)效考核，那么具體實(shí)施中，為什么要么是關(guān)系型的打打分，要么是一堆漂亮的指標(biāo)卻只能看看，考核效果與以往沒有本質(zhì)區(qū)別？這些問題有興趣可以慢慢探討。
